Stellenanzeige richtig schreiben

Entscheidende Impulse für überzeugende Jobinserate

Totgesagte leben länger: Trotz hartnäckiger Kaffeesatzleserei vieler Berater, die seit Jahren den nahenden Tod von Stellenanzeigen voraussagen, ist das Format höchst vital: Schätzungen zufolge sind derzeit weit über eine Million Online-Stellenanzeigen allein in Deutschland veröffentlicht. Die Qualität der in diesem für das Recruiting nach wie vor zentralen Tool ist jedoch mau. Das haben wir in unserer Studie Club der Gleichen 2 Edition Stellenanzeigen auf der Grundlage von 120.000 Stellenanzeigen nachweisen können. Doch wie können Recruiter/innen bessere Jobanzeigen schreiben? Dazu gibt diese Ratgeberseite wertvolle Tipps.

Wir werden diese Ratgeberseite laufend ergänzen. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf (clubdergleichen@employer-telling.de), wir halten Sie bei Neuerungen gerne auf dem Laufenden.

Stellenanzeigen als Recruting-Tool: Bedeutung des Texts
Auf das Matching kommt es an: der Jobtitel
Jobmarketing als Erfolgsschlüssel: die Aufgabenbeschreibung
Was Kandidaten mitbringen sollten: das schlanke Anforderungsprofil
Bieten statt fordern: Wir bieten-Abschnitt
Kontaktzeile und Angaben zum Bewerbungsprozess
Chefsekretärin (m/w/d) gesucht? AGG und Diversity
Checkliste: die häufigsten Sprachsünden in Stellenanzeigen

Stellenausschreibungen als Recruting-Tool: Bedeutung des Texts

Online-Stellenanzeigen sind heute in erster Linie ein Instrument, um passende Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen, und damit eines der wichtigsten kommunikativen Endprodukte von Employer Branding. Unterscheidbarkeit und „klare Kante“ sind nicht nur auf der Karrierewebsite, sondern auch in Online-Stellenanzeigen gefragt. Sie sollten die wichtigsten Fragen der Kandidaten beantworten, sich von der Eigenperspektive des Unternehmens lösen und in jedem Abschnitt Kandidatenfragen beantworten.
Auf dieser Grundlage entsteht ein redaktionelles Raster, mit dem Arbeitgeber bessere Stellenausschreibungen verfassen können:

Die einzelnen Abschnitte der Stellenanzeige beantworten ganz unterschiedliche Fragen. Die einzelnen Abschnitte sollten bei „ihrem Thema“ bleiben und nicht in fremden Rubriken wildern. Arbeitgeber schreiben also zum Beispiel unter „Ihre Aufgabe“ am besten tatsächlich etwas zur Tätigkeit, nicht zu den Anforderungen.

Kein Bild sagt mehr als tausend Worte

In der Kommunikation gilt in den Köpfen der meisten Verantwortlichen der Grundsatz „ein Bild sagt mehr als tausend Worte“. Nachdem wir uns viele Jahre mit Stellenanzeigen beschäftigt haben, können wir für dieses Format sagen: Vergessen Sie den Spruch. Hier kommt es auf den Text und die im Text vermittelten Inhalte an. Bilder kommen bei Online-Stellenanzeigen nicht an erster Stelle – sondern sind allenfalls noch schmückendes Beiwerk, zumal Stellenanzeigen meist auf dem Smartphone aufgerufen werden und das tolle Moodbild dann plötzlich arg mickrig daherkommt.

Stellenanzeigen ohne Bilder
Künftig werden Bilder in Online-Stellenanzeigen vermutlich eine immer geringere Rolle spielen – das liegt auch daran, dass die Schwergewichte unter den Online-Jobbörsen das vorgeschriebene Layout für Stellenanzeigen zunehmend vereinheitlichen. Platzhirsch StepStone begann damit bereits 2018. Die Einführung der Anzeigenstruktur LDAD („Liquid Design all Devices“) gab und gibt seitdem sowohl einen einheitlichen Aufbau als auch feste Abschnitte und definierte Ankerpunkte vor. Das hat in erster Linie damit zu tun, dass alle Stellenanzeigen auf sämtlichen mobilen Endgeräten gleich gut ausgespielt werden sollen. Zwar gibt es auch hier die Möglichkeit rotierende Header-Bilder sowie ein dezentes Hintergrundbild einzufügen – in der mobilen Ansicht ist deren Einfluss auf den Kandidaten allerdings verschwindend gering, da Nutzer über sie noch schneller hinwegscrollen als sie das vorher auch schon getan haben. Viele Arbeitgeber spielen daher in der mobilen Ansicht schon gar keine Bilder mehr aus. Hier lohnt sich der Quer-Check auf den Apps der einschlägigen Jobbörsen, denn dieser zeigt, dass nur in der Minderheit der dort angezeigten Stellenanzeigen Bilder auftauchen.

Dazu kommt: In Online-Stellenanzeigen, werden Bilder erst dann sichtbar, wenn ein Kandidat die jeweilige Anzeige bereits geöffnet und damit sein Interesse offen bekundet hat. Vorher wählt er aus Ergebnislisten aus, die ihm auf seine Suchanfrage hin angezeigt werden. Wer in diesen nicht gleich auf der ersten Seite auftaucht, dem nützt kein noch so gutes Bild etwas – schlicht, weil es gar nicht zu einem visuellen Kontakt mit dem potentiellen Bewerber kommt.

Kandidaten bekommen bei der Suche und Auswahl der Online-Stellenanzeige in Jobbörsen oder auf Google keine Bilder zu Gesicht, sondern Snippets (kurze Zusammenfassungen in Textform). Das ist der erste Auswahlschritt. Es kommt also auf Text und Inhalt an. Da aber sieht es aktuell nicht gut aus, wie unsere Stellenanzeigen-Studie gezeigt hat.

Willkommen bei den „Ungs“!

Es mangelt an Kandidatenorientierung und Argumenten ebenso wie an der Qualität des Texts. Es überwiegen Nominalstil und Bandwurmsätze. Fast scheint es so, als lieferten sich deutsche Arbeitgeber einen verbissenen Wettbewerb darin, wer diesen Sprachstil auf die Spitze treiben kann. Wir haben für die Studie gemeinsam mit Textkernel rund 120.000 Stellenanzeigen mittels KI analysiert und dabei rund 1.000.000 „-ung-Formen“ gefunden. In der Jobbeschreibung eines Pharmaunternehmens liest sich das etwa so:

„Bereitstellung von fachlicher Beratung an DACH Unternehmensvertriebsfunktionen und FD durch proaktive Identifizierung von Möglichkeiten, dem Stellen von kritischen Fragen sowie neuen Herausforderungen und der Bereitstellung von umsetzbaren und evidenzbasierten Empfehlungen zur Erreichung von Geschäftszielen und der Minderung von Leistungsrisiken.“

Drei sprachliche Tipps für bessere Stellenanzeigen
Dabei ist es gar nicht so schwer, verständlich zu schreiben, Recruiter sollten dazu vor allem drei Aspekte berücksichtigen:

Schreiben Sie kurze Sätze – und definieren Sie „kurz“. Wir empfehlen eine Richtlänge von 15-20 Wörtern pro Satz. Zudem sollten Sie auf Einschübe verzichten. Ein Komma pro Satz sollte reichen.
Verzichten Sie auf Nominalisierungen und Passivkonstruktionen. Machen Sie aus der „Bereitstellung von fachlicher Beratung an DACH Unternehmensvertriebsfunktionen“ lieber einen aktiven Satz mit handelndem Subjekt: „Sie beraten die Vertriebsfunktionen in fachlicher Hinsicht“.
Benutzen Sie Wörter, die Ihre Zielgruppe verstehen kann. Das heißt tabu sind auf jeden Fall firmeninterne Kürzel („Abteilung 3 D“) sowie Begriffe, die die Zielgruppe nicht verstehen kann. Dazu zwei Beispiele:

Wirtschaftsprüfer und Steuerberater können mit dem Begriff „Big Four“ oder „Next Ten“ etwas anfangen. ITler eher nicht, auch wenn eine Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft sie rekrutieren möchte.
Dass ein Facharzt für Augenheilkunde den Begriff „Ophtalmologie“ versteht, dürfen Sie voraussetzen. Bei einem 16jährigen Schüler oder einer 17jährigen Schülerin, die sich als Auszubildende bewerben, ist das nicht der Fall.

Auf das Matching kommt es an: der Jobtitel

Gefunden werden

Leider schauen viele Arbeitgeber immer noch auf Stellenanzeigen, wie sie das aus den „guten alten Print-Tagen“ gewohnt sind. Groß, bunt und kreativ müssen sie sein. Das ist ein Irrglaube und einfach nicht mehr zeitgemäß. Denn Online-Stellenanzeigen unterliegen dem Suchverhalten der Portale auf denen sie veröffentlicht sind und das sind nach wie vor Online-Jobbörsen. Und diese sind letztlich nichts anderes als Suchmaschinen für Jobs. Arbeitgeber schalten ihre Jobs dort und Kandidaten suchen sie.

Das Suchmaschinen-Prinzip

Letztlich funktionieren Online-Jobbörsen vereinfacht ausgedrückt, nicht anders als Suchmaschinen. Es stehen dem Bewerber zwei Suchfelder zur Verfügung, eines für das Berufsfeld und eines für den Einsatzort. Hier gibt ein Jobsuchender seine Präferenzen ein, klickt auf „Suchen“ und erhält darauf basierend eine Ergebnisliste. Diese Ergebnisliste ist nicht mehr als ein Zeichenabgleich der eingegebenen Zeichenkette mit der Datenmenge der auf StepStone & Co. hinterlegten Stellenanzeigen. Viele Jobbörsen optimieren diesen Prozess durch semantische Suchsoftware und den Einsatz von künstlicher Intelligenz, aber letztlich ist das Procedere mit dem bei Google vergleichbar.

Der Jobtitel

Bei der Erstellung einer Ergebnisliste kommt das sogenannte Relevanz-Ranking zum Tragen. Das entscheidet welcher Bereich einer Stellenanzeige mit der Suchanfrage des Kandidaten abgeglichen wird. Hier steht der Jobtitel an erster Stelle. Dieser ist entscheidend für die Position in der Ergebnisliste – erst danach folgen Stellenanzeigen-Text und hinterlegte Keywords. Folge: Ein guter Jobtitel ist entscheidend für den Erfolg einer Stellenanzeige!

Die Zeichenzahl

Für den Jobtitel haben Arbeitgeber zum Beispiel bei StepStone seit 2019 nur noch maximal 80 Zeichen Platz. Bis dahin konnte die doppelte Zeichenzahl genutzt werden. Trotzdem bleibt auch bei 80 Zeichen genug Zeit eine Berufsbezeichnung, eine Fachrichtung oder/und einen Ausbildungsweg unterzubringen. Hier gilt als Faustformel, die Frage: Was gibt der Wunschkandidat wohl in das Suchfeld ein und matcht das mit der eigenen Anzeige? Dabei sollte das Wichtigste vorne stehen, es sollten deutsche Begriffe genutzt und vermeintliche kreative Anwandlungen („Ihr Traumjob“, „Wir suchen Sie als Umsatz-Boost“, etc.) vermieden werden.

Jobmarketing als Erfolgsschlüssel: die Aufgabenbeschreibung

Die Jobbeschreibung ist laut einer Umfrage des Recruitinganbieters softgarden zu „Stellenanzeigen aus Kandidatensicht“ Haupttreiber und -Auslöser für eine Bewerbung. 71,3% der Jobinteressierten positionieren in der Prioritätenliste auf Rang 1 oder 2. Jobinteressierte möchten wissen, worin ihre Aufgabe im Unternehmen bestehen wird – und bringen dazu eine Reihe von Fragen mit. Diese Fragen sollten in der Aufgabenbeschreibung möglichst transparent beantwortet werden:

Aufgabe mit Sinn, nicht Aufgaben beschreiben

Arbeitgeber bieten eine Aufgabe, keine Aufgaben. Qualifizierte Bewerber wünschen sich eine sinnvolle Aufgabe im Unternehmen, keine zusammenhanglose Summe von Einzeltätigkeiten. „Sinn“ ist eines der wichtigsten Angebote, die Arbeitgeber künftigen Mitarbeitern machen können, und Sinnerfahrungen sind fundamental dafür, wie Mitarbeiter ihre Arbeit und ihren Arbeitgeber wahrnehmen. „Sinn“ entsteht aber vor allem im Zusammenhang mit der angebotenen Aufgabe.

Aktive Subjekte statt Nominalisierungen
Die Tätigkeitsbeschreibung sollte daher ein klares Aufgabenprofil erkennen lassen und die Fragen der Bewerber beantworten. Arbeitgeber sollten Bewerbern gedanklich Brücken zu ihrer künftigen Aufgabe bauen. In diesem Zusammenhang sind genau die Stellenanzeigen zielführend, in denen potenzielle Mitarbeiter in der Aufgabenbeschreibung als handelnde Subjekte auftauchen. Das ist im Nominalstil kaum zu schaffen.

Realitätscheck: Easy Listening ist Standard

In der Realität beschreiben die meisten Stellenanzeigen heute jedoch keine Aufgabe, sondern listen unverbundene Einzeltätigkeiten auf. Mit anderen Worten, die Autoren haben sich vor der Aufgabe gedrückt und praktizieren stattdessen „Easy Listening“. Nicht zufällig förderte unsere Stellenanzeigen-Studie zutage, dass der häufigste Wortbestandteil einer Aufgabenbeschreibung u.a. oder „unter anderem“ darstellt:

Was Kandidaten mitbringen sollten: Anforderungsprofil

Umfangreiche Anforderungsprofile sind eigentlich ein Hinweis auf arbeitgeberorientierte Märkte, in denen viele Kandidaten um die wenigen Jobs konkurrieren. Zu unserem Erstaunen haben wir in den vergangenen Jahren immer wieder festgestellt, dass aber auch die Autoren von Stellenanzeigen für ausgesprochene Mangelprofile sich in diesem Abschnitt am liebsten austoben und besonders redselig werden. So sind wir zum Beispiel auf Anzeigen für Pflegekräfte gestoßen, die bei den Anforderungen 12 Bullets und mehr aufgelistet haben. Doch selbst, wenn sich langfristig aufgrund der Pandemiekrise das Blatt in einigen Funktionen wieder stärker zuungunsten der Kandidaten wendet, bleiben Zweifel an der Sinnhaftigkeit solch umfangreicher Anforderungsprofile gültig.

Anforderungsprofile in Stellenanzeigen: eine Frage des Glaubens

Denn grundsätzlich sind Anforderungsprofile wie Homöopathie eine Frage des Glaubens. Wenn Autoren von Stellenanzeigen mit Hilfe umfangreicher Bulletlisten ein Bild des gewünschten Kandidaten zeichnen, gehen sie nach unserer Einschätzung davon aus, dass Bewerber anhand dieser Listen eine verlässliche Selbstselektion vornehmen. Es fehlt jedoch an einem wissenschaftlichen Beleg für diese Hypothese, wie das gemeinsame Whitepaper von Employer Telling und des Wirtschaftspsychologen Dr. Nils Benit zum Thema zeigt.

Folie des Idealkandidaten ersetzt Kompetenzanalyse
Unsere Stellenanzeigen-Studie zeigt, dass vielen Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen keine konkreten Anforderungen und eine sorgfältige Kompetenz- und Potenzialanalyse zugrundliegen, die sich aus der Aufgabe und den Entwicklungsmöglichkeiten ergeben, sondern eher ein Idealbild eines „idealen Kandidaten“:

Auf generische Softskill-Anforderungen verzichten

Wir empfehlen, auf generisch formulierte und entsprechend interpretationsoffene Softskill-Anforderungen à la „Teamfähigkeit“, „Kommunikationsgeschick“, „Einsatzbereitschaft“ etc. weitgehend zu verzichten und stattdessen nur die Hard Facts aufzunehmen. Schließlich sollte in Auswahlverfahren der erste Auswahlschritt den zweiten vorbereiten – und auf die Selbstselektion folgt die Auswahl nach schriftlichen Unterlagen. Wie aber wollen Sie in diesem Schritt weiche Faktoren prüfen?

Übereinstimmung von Anforderungsprofil und Aufgabenbeschreibung
Zudem sollten die aufgeführten Anforderungen tatsächlich etwas mit der in der Anzeige beschriebenen Aufgabe zu tun haben. Können Kandidaten also sämtliche Anforderungen auf die Aufgabenbeschreibung rückbeziehen? Hier liegt ein Schwachpunkt bei vielen Anzeigen, die zum Beispiel „Teamfähigkeit“ verlangen, aber diese Anforderung im Aufgabenprofil nicht erkennen lassen. Oft bleibt dann die Frage, ob beispielsweise der gesuchte IT-Spezialist überhaupt mit Kollegen, Kunden oder Lieferanten zusammenarbeitet und in welcher Form das geschieht. Oder wozu die „verhandlungssicheren Englischkenntnisse“ benötigt werden, wenn in der Jobbeschreibung nicht von internationalen Kontakten die Rede ist.

Entwertung der Wunschlistenbegriffe durch jahrelangen Gebrauch
Sie können davon ausgehen, dass Bewerber gegenüber solchen beliebigen Wunschlisten relativ „stumpf“ reagieren: Sie haben – eventuell in vielen Berufsjahren und durch die Lektüre zahlreicher Jobangebote – gelernt, dass Arbeitgeber so etwas nun einmal in fast jeder Position verlangen. Deshalb fragen sie sich erst gar nicht ernsthaft, ob sie diese Voraussetzungen tatsächlich mitbringen. Folge: Zahlreiche Anforderungskriterien verkommen zu deplatzierten Füllwörtern, die nur sehr vordergründig registriert und reflexartig in Bewerbungsschreiben erneut aufgelistet werden – dann als persönliche Stärke des Bewerbers. Ein Ping-Pong-Dialog der Füllsel beginnt.

Bieten statt fordern: Wir bieten-Abschnitt in Jobanzeigen

Obwohl in vielen Funktionen Jobinteressierte Mangelware sind, hat sich die Praxis, Stellenanzeigen als Überzeugungs-, nicht als Selektionstool zu nutzen, noch viel zu wenig verbreitet. Ein gutes Indiz dafür, ist, dass viele Stellenanzeigen nach wie vor ohne Angebotsabschnitt auskommen. Ein solcher Abschnitt wird zum Beispiel mit der Überschrift „Unser Angebot“, „Ihre Perspektive“ oder „Was wir bieten“ eingeleitet. Unsere Empfehlung ist es, so etwas in jede Stellenanzeige zu integrieren. Wenn Arbeitgeber dem Thema einen eigenen Abschnitt „spendieren“, zeigen sie zumindest, dass sie verstanden haben, dass sie „ihre“ Bewerber von sich überzeugen möchten.

Konkreten Mehrwert für Kandidaten aufzeigen

Arbeitgeber sollten hier ohne Umschweife sagen, welches Angebot sie möglichen Mitarbeitern machen, und nicht, welches sie nicht machen. Deshalb sind Negativaussagen („kein Praktikum zum Kaffeekochen“) hier fehl am Platz. Es geht darum, klar und deutlich den besonderen Mehrwert für die Bewerberzielgruppen zu kommunizieren. Wie bei der Aufgabenbeschreibung ist ein individuelles, klar erkennbares und unterscheidbares Profil wichtig.

Wie unsere Stellenanzeigen-Studie gezeigt hat, herrscht stattdessen hier weitgehend Beliebigkeit:

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

Insbesondere beim Thema Gehalt herrscht Intransparenz, obwohl sich Bewerber wünschen, so früh wie möglich darüber informiert zu werden, wie eine Stelle dotiert ist. Die HR-Abteilungen mögen hier keine Transparenz, aus zum Teil verständlichen Gründen. Nicht immer fördert Transparenz beim Gehalt intern das Betriebsklima. Das hat den einen oder anderen Personaler schon dazu verleitet, bei Google for Jobs die Pflicht-Angabe nach dem Gehalt mit 0 anzugeben. Auch das schafft wiederum Probleme, denn wer möchte sich schon auf eine Position mit einer derartigen Gehaltsangabe bewerben?

Wer die Informationshoheit in Gehaltsfragen möchte, kommuniziert offen
Die aktuelle Candidate Experience-Studie von softgarden zeigt, dass Jobannoncen mit Gehaltsangaben deutlich häufiger angeklickt werden. Und generell wird der Druck auf mehr Transparenz beim Thema größer. Wenn sie in der Stellenanzeige nichts finden, können Kandidaten heute leicht auf andere Infoquellen wie zum Beispiel wiwi-treff.de, gehalt.de oder seit 2020 auf kununu ausweichen, um Näheres über das zu erwartende Gehalt zu erfahren. Merke: Keine Gehaltsangabe kann so präzise sein, wie diejenige, die direkt vom möglichen Arbeitgeber kommt. Die Folgen der Intransparenz sind daher von Arbeitgebern mit einzukalkulieren und gegenüber möglichen internen Risiken abzuwägen.

Warum das „attraktive Gehalt“ gar nicht mehr „attraktiv“ ist.
Da außerdem fast alle Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen mittlerweile „ein attraktives Gehalt“ anbieten, liest sich das mittlerweile eher wie „wir bieten ein Gehalt“. Das „attraktiv“ ist also in dem Kontext zu einem weitgehend inhaltsleeren Füllwort verkommen. Wer kann und sich traut, sollte daher idealerweise eine Gehaltsspanne benennen – oder falls möglich aussagkräftigere Formulierungen wie „deutlich über dem Branchendurschnitt“ wählen.

Zusatzleistungen nicht vergessen

Vergessen Sie hier Zusatzleistungen wie Sportangebote, die betriebliche Altersvorsorge etc. nicht. Nach einer aktuellen Umfrage von kununu & Kienbaum sind die meisten Arbeitnehmer bereit, zugunsten dieser Angebote auf einen Teil des Gehalts zu verzichten. Wir sind bei unseren Beratungsprojekten immer wieder erstaunt darüber, wie viel gerade Arbeitgeber bieten, die kaum etwas davon in ihren Stellenanzeigen verraten. Hier gilt: Tue Gutes und rede darüber (bitte den zweiten Teil des Satzes nicht vergessen).

Angebotsabschnitt nach Zielgruppen differenzieren
Zielgruppenspezifische Differenzierungen der Angebotszeile sind sinnvoll, denn die „umfangreichen Sozialleistungen“ und die „Betriebsrente“ sind für einen Praktikanten eher weniger von Belang. Das gilt auch für die „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“. Für mögliche Mitarbeiter/innen hingegen können diese Aspekte den Ausschlag für eine Bewerbung geben.

Kontaktzeile und Angaben zum Bewerbungsprozess

Jobinteressierte möchten einen persönlichen Ansprechpartner – am besten mit Bild, Telefonnummer und E-Mail. Unsere Stellenanzeigen-Studie zeigt, dass nicht einmal ein Drittel aller Arbeitgeber überhaupt eine anklickbare E-Mailadresse in ihren Stellenanzeigen veröffentlichen. Zudem sind generische Adressen beliebt, die den Charme eines Callcenters verbreiten:

Chefsekretärin (m/w/d) gesucht? AGG und Diversity

Der guten Ordnung halber möchten wir vorab darauf hinweisen, dass wir keine Juristen sind und die folgenden Anmerkungen zum AGG keine Rechtsberatung zum Thema ersetzen können. Mittlerweile hat es sich herumgesprochen, dass Stellenanzeigen AGG-relevant sind. Dabei geht es im Kern um die sechs nach AGG relevanten Kriterien:

Rasse oder ethnische Herkunft
Religion oder Weltanschauung
Behinderung
Sexuelle Identität
Alter
Geschlecht

Deshalb sind Formulierungen wie „Deutsch als Muttersprache ist Voraussetzung“, „wir erwarten maximale Mobilität“, „Chefsekretärin gesucht“ oder die Arbeit in einem „jungen, dynamischen Team“ tabu. Über das AGG und seine Stellenanzeigen-Stolperfallen ist viel bis sehr viel geschrieben worden, weshalb wir unsere Ausführungen hier kurz halten möchten.

„Chefsekretärin (m/w/d) gesucht“: Diversity in Stellenanzeigen ernst nehmen

Wichtiger scheint uns in diesem Zusammenhang der Hinweis, dass es nicht nur darum geht, dass Arbeitgeber in Stellenanzeigen juristisch auf der sicheren Seite sind. Zwar genügt selbst die bizarre Formulierung „Chefsekretärin (m/w/d) gesucht“ nach Auskunft eines Anwalts aus unserem Netzwerk, der für eine renommierte Wirtschaftskanzlei arbeitet, den formalen rechtlichen Anforderungen.

Nicht nur ans AGG denken
Das Unternehmen macht damit jedoch gleichwohl deutlich, dass es sich in dieser Position niemanden anders als eine Frau vorstellen kann. Das ist nicht ganz untypisch: Wie wir kürzlich gegenüber dem Personalmagazin erläutert haben, werden wir den Eindruck nicht los, dass sich das Thema Gleichberechtigung in Stellenanzeigen für viele Unternehmen auf das AGG beschränkt.

Gesamte Bandbreite des Talentmarkts erreichen
Es geht aber nicht ausschließlich darum, AGG-Fallen zu vermeiden, sondern darum, den Talentmarkt in seiner ganzen Breite anzusprechen und Menschen zu adressieren, die nicht dem klassischen Schema entsprechen. Die meisten Stellenanzeigen sind zum Beispiel vielleicht mittlerweile juristisch genderneutral, sie richten sich aber in vielen Fällen noch nicht gleichermaßen an Frauen und divers geschlechtliche Menschen wie an Männer.

Genderneutralität leicht unterlaufen
Die Genderneutralität wird zum Beispiel über Bezeichnungen wie „Senior Manager (m/w/d)“ oder betont maskuline Formulierungen wie „Anpacker, Durchstarter, Möglichmacher“ unterlaufen. Gleiches gilt für umfangreiche Anforderungsprofile. Denn Frauen nehmen diese Wunschlisten ernster als Männer. Merke: 95% der Männer halten sich für überdurchschnittlich begabte Autofahrer. Damit sortiert ein Unternehmen ungewollt geeignete Frauen aus.

Checkliste: Die häufigsten Sprachsünden in Stellenanzeigen

…und wie Sie es besser machen.

„Mitarbeiter:in im Bereich Controlling“ Was ist bei diesem Jobtitel falsch gelaufen? Gemeint ist nicht die Genderlösung, über die sich Einiges sagen lässt. Vielmehr geht es uns um das Wort "Bereich", das in Stellenanzeigen meist überflüssig ist und gerade beim Jobtitel völlig sinnlos wertvollen Platz verbraucht. Doch wie machen Sie es besser? Dazu haben wir in einer Checkliste die wichtigsten Sprachsünden in Stellenanzeigen vorgestellt und in Musterlösungen gezeigt, wie Sie es besser machen können.

Möchten Sie die Checkliste bestellen? Schicken Sie uns einfach eine E-Mail mit der Betreffzeile "Checkliste Stellenanzeigen". Wir senden Ihnen den Text dann umgehend zu. Mit dieser E-Mail erklären Sie zugleich Ihr Einverständnis dazu, dass Ihnen Employer Telling im Gegenzug Informationen zu weiteren Angeboten, Produkten und Services zusenden darf. Der Zusendung von E-Mails können Sie jederzeit per E-Mail widersprechen. Jetzt E-Mail an clubdergleichen@employer-telling.de schicken!

Demnächst auf dieser Ratgeberseite:

Warum es sinnvoll ist, Arbeitgeber-Bewertungen in Stellenanzeigen zu integrieren.
Gendern in Stellenanzeigen
„Du“ oder „Sie“ in Stellenanzeigen?
Wofür stehen wir als Arbeitgeber? EVP als Grundlage des Unternehmensporträts
Erklär-Video: Stellenanzeigen für nicht-akademische Zielgruppen
Video-Interview: Anforderungsprofile in Stellenanzeigen wissenschaftlich betrachtet
Erklär-Video: Stellenanzeigen für Auszubildende

Haben Sie Fragen oder Anregungen zum Thema „Stellenanzeigen“? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf (clubdergleichen@employer-telling.de), wir halten Sie bei Neuerungen gerne auf dem Laufenden.